Combien d’heures sont nécessaires pour maîtriser le fonctionnement d’un équipement complexe ? L’activité de la coopérative s’appuie sur des compétences humaines, qui se développent au fil du temps et de l’expérience acquise. Elles constituent sa richesse propre : expertise agricole, maîtrise des équipements, connaissance de réseaux, etc. Pour continuer à capitaliser sur ces compétences, la coopérative doit impérativement organiser leur transmission, et éviter ainsi de perdre ces richesses à l’occasion du départ de tel ou tel collaborateur pour cause de retraite, changement de région, ou accident de travail.

Passerelles de compétences 

Pour que les compétences circulent de maniére efficace et pérenne, il est nécessaire de créer des passerelles entre collaborateurs. La formation interne (collective) et le tutorat (individuel) sont des outils trés pertinents et peuvent être une réponse aux besoins des coopératives. La premiére permet de transmettre, à un groupe de saisonniers par exemple, des connaissances génériques et notions théoriques sur la coopérative. Le tutorat est quant à lui particuliérement adapté à la transmission de compétences individualisées sur un domaine spécifique, tel que la conduite de machines ou lors d’une prise de poste. « Les deux peuvent se combiner de maniére trés complémentaire, sous réserve de se poser en amont les bonnes questions : quels sont les besoins et les enjeux de la coopérative, quels sont les objectifs, qui est concerné, etc. », explique Floriane Marcuccini, consultante chez Winelia, un cabinet d’ingénierie pédagogique et formation spécialisé dans l’accompagnement au transfert de compétences. Elle rappelle combien il est essentiel de bâtir son plan de formation en cohérence avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. « Souvent, le plan de formation répond davantage à des besoins individuels, détachés du projet d’entreprise », observe Floriane Marcuccini.

Il faut ensuite déterminer les  personnes ressources en interne. On peut également solliciter une personne issue d’une filiale par exemple, ce qui crée des échanges et des liens intéressants. Etre désigné formateur ou tuteur est une expérience valorisante car elle souligne une reconnaissance. Elle confére aussi une responsabilité nouvelle et motivante.

Formation de formateurs

Un formateur interne est choisi parce qu’il détient une expertise technique donnée mais il doit être accompagné sur la dimension pédagogique de la mission. Il lui faut dans un premier temps apprendre à concevoir ses supports de formation/tutorat, de sorte qu’il se les approprie totalement. L’accompagnement porte donc sur la conception d’outils pédagogiques, structurés et interactifs. Le tuteur s’appuiera, par exemple, sur un livret de compagnonnage, support qui recense les différentes compétences à acquérir, détaille les volets d’apprentissage, et balise le parcours de formation individuelle. Le formateur de groupe doit, quant à lui, structurer le déroulement de sa formation autours des apports théoriques, exercices, activités, évaluation, etc.

Puis vient la nécessité de s’exercer à s’exprimer devant un groupe par exemple, ou travailler les techniques d’animation. « Cela vaut la peine d’investir dans la formation de vos formateurs ; la qualité de la formation tient autant de la maîtrise du sujet par le formateur, que sa capacité à expliquer clairement et de maniére interactive avec le groupe ; et cela se travaille », précise Floriane Marcuccini.

On prendra donc en compte le temps que le collaborateur consacrera à sa mission de formateur, au détriment d’une autre tâche inévitablement. Mieux vaut l’anticiper pour limiter au maximum l’improvisation...

Enfin, sachez qu’une prise en charge de la formation interne est possible. Renseignez-vous auprés de votre OPCA*.

*Organisme paritaire collecteur agréé

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