En mars 2014 entrait en vigueur une nouvelle réforme de la formation professionnelle, créant certes de nouvelles obligations, mais ouvrant aussi l’entreprise à plus d’autonomie, et incitant le salarié à être acteur de son parcours. Deux ans après, quel bilan tirer sur la défiscalisation du plan de formation, le CPF et l’entretien professionnel, trois thèmes centraux de la loi de réforme ?

Avant la réforme, l’entreprise avait l’obligation de « dépenser » 1,6% de la masse salariale, avec la moitié (0,817%) à verser à son OPCA (1) pour mutualisation. Depuis la réforme, l’obligation porte uniquement sur le versement de cette partie destinée à l’OPCA, mais celui-ci est passé à 1% (entreprise de plus de 10 salariés). Au-delà, l’entreprise est totalement libérée de toute contrainte financière. En contrepartie, les formations dont l’entreprise sollicite la prise en charge, doivent obligatoirement être certifiantes.

Ce sont plutôt les grandes entreprises qui sont à l’origine de la réforme, revendiquant ainsi la possibilité de gérer plus librement leur politique formation « Or, il y a un risque que les TPME, du moins celles qui ne faisaient pas grand-chose, fassent encore moins et que soit accentuée la fracture formation entre salariés des petites et des grandes entreprises », indique Philippe Jaumeau, consultant RH indépendant spécialiste de la formation.

Au-delà du 1% légal et hors formations obligatoires, l’entreprise est complètement libre de ses choix pour définir ses ambitions, les moyens qu’elle mobilise et innover dans le mode d’apprentissage qui est le plus en adéquation avec ses besoins et sa culture. Elle choisit son formateur, peut opter pour une forme classique ou s’ouvrir à des pratiques plus novatrices telles que les ateliers d’échange de pratiques,  la formation à distance, en ligne, ou la formation mixte, les « serious games», les Mooc, etc. « Cela fait bouger le métier de responsable formation qui s’ouvre à un périmètre bien plus vaste que la gestion de la formation à laquelle la fonction était parfois cantonnée lorsque c’était l’obligation fiscale qui fixait le cadre», constate Philippe Jaumeau.

Formations certifiantes éligibles au CPF, restez en veille !

Le compte personnel de formation (CPF) est venu remplacer le droit Individuel à la formation (DIF). Outre sa portabilité (totalement indépendante du statut),  la vraie nouveauté est qu’il a un financement dédié, issu d’une partie des 1% versés par les entreprises : environ 850 millions d’euros, quand même ! Pourtant le CPF est encore loin de s’être généralisé. Au 1er mars 2016, moins de 12% des salariés ont ouvert leur compte et seulement 302 000 dossiers ont fait l’objet d’une prise en charge (principalement sur des formations en langues). Pourquoi ? En partie parce que les listes de formations éligibles sont en cours de construction. Le processus d’enregistrement et de validation de ces listes est lent. « Consultez-les régulièrement ! Ainsi Agromanager, formation certifiante phare de Solutions+, vient d’être recensée à l’inventaire CNCP (2) et pourrait sous peu apparaître sur la liste CPF de branche ; d’autres cycles pourraient suivre. Et surtout ne vous enfermez pas dans une recherche restrictive », conseille Philippe Jaumeau. Il cite l’exemple d’une entreprise du secteur de la gestion des hippodromes, qui voulait construire un cycle de formation interne de ses opérateurs. Opter pour un titre d’Ouvrier du paysage éligible au CPF présente un double avantage : largement financée par l’OPCA, elle coûte moins cher à l’entreprise qu’une formation qu’elle aurait réalisée en interne; surtout, la certification est reconnue sur le marché du travail, ce qui est valorisant tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Considérer l’entretien professionnel dans sa dimension managériale

Tous les deux ans d’ancienneté, l’entreprise doit désormais proposer un entretien professionnel au salarié. Centré sur l’évolution du salarié, il a pour objectif d’obliger les entreprises qui ne le faisaient pas, d’échanger avec lui sur son avenir dans l’entreprise, la formation étant un élément parmi d’autres (emploi, organisation de travail, etc.). Il doit être totalement dissocié de l’entretien d’évaluation (ou de performance), ce qui peut être perturbant pour les entreprises. « Il faut donner à ceux qui mènent ces entretiens une méthode et des outils concrets, sous forme de guide ou de grilles. Un manager sur la défensive parce qu’il manque de repères ou parce que l’exercice se superpose à l’entretien annuel d’évaluation, risque d’être contre-productif. S’il y a un risque fiscal à ne pas faire, il y a aussi un fort risque managérial à mal faire » met en garde Philippe Jaumeau. Il recommande une démarche pragmatique. Un atelier de co-construction, basé sur l’échange de pratiques est particulièrement riche : qu’est-ce qui se fait ailleurs et qu’est-ce qui est transposable chez moi ?  Il est indispensable d’accompagner le manager dans cette démarche : que peut-il dire, et jusqu’où ? Par exemple, si l’entreprise a un projet d’extension, l’entretien professionnel peut être l’occasion de tester le salarié sur l’intérêt qu’il y porte, de lui proposer de se projeter dans une nouvelle organisation, de connaître ses envies de progresser, etc. Bref, il est un outil de management à part entière.

(1) Organisme paritaire collecteur agréé,

(2) Commission nationale de la certification professionnelle